胜任力模型与冰山模型在组织战略目标达成中的区别分析。

胜任力模型与冰山模型在组织战略目标达成中的区别分析

随着市场竞争的日益激烈，组织对于人才的选拔、培养和激励越来越重视。在人力资源管理领域，胜任力模型和冰山模型是两种常用的工具，它们在组织战略目标的达成中发挥着重要作用。本文将对胜任力模型与冰山模型在组织战略目标达成中的区别进行分析。

一、胜任力模型

胜任力模型是指将员工在工作中所表现出的能力、知识、技能和个性特征等要素进行系统化、结构化的描述，以指导组织在人才选拔、培养、激励和评价等方面的决策。

（1）全面性：胜任力模型涵盖了员工在工作中所需的各种能力、知识、技能和个性特征，具有较强的全面性。

（2）可衡量性：胜任力模型中的各项要素可以量化，便于组织进行评估和比较。

（3）动态性：胜任力模型可以根据组织战略目标的变化进行调整，以适应组织发展的需要。

（1）人才选拔：通过胜任力模型，组织可以明确岗位所需的能力和素质，从而选拔出具备相应胜任力的员工。

（2）人才培养：胜任力模型可以帮助组织制定有针对性的培训计划，提高员工的能力和素质。

（3）绩效评价：胜任力模型可以作为绩效评价的依据，激励员工不断提升自身能力。

二、冰山模型

冰山模型是指将员工的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，其中“冰山以上”部分为显性能力，包括知识、技能和经验等；“冰山以下”部分为隐性能力，包括价值观、动机和个性等。

（1）层次性：冰山模型将员工能力分为不同的层次，有助于组织全面了解员工的能力结构。

（2）动态性：冰山模型中的能力要素可以根据组织战略目标的变化进行调整。

（3）内在性：冰山模型强调隐性能力的重要性，认为隐性能力对员工绩效的影响更为深远。

（1）人才选拔：冰山模型可以帮助组织发现具备潜力的员工，为组织发展储备人才。

（2）人才培养：冰山模型强调隐性能力的重要性，组织可以通过培训、激励等方式提升员工的隐性能力。

（3）团队建设：冰山模型有助于组织了解团队成员的价值观、动机和个性，从而促进团队协作。

三、胜任力模型与冰山模型的区别

胜任力模型关注员工在工作中所需的各种能力、知识、技能和个性特征，强调全面性；而冰山模型关注员工的能力层次，强调层次性和内在性。

胜任力模型在人才选拔、培养、激励和评价等方面具有广泛的应用；冰山模型则更多应用于团队建设、领导力发展和组织文化建设等方面。

胜任力模型为组织提供了一套全面、可衡量的能力评价体系，有助于组织制定相关的人力资源策略；冰山模型则强调隐性能力的重要性，为组织提供了一种深入了解员工的能力结构的方法。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在组织战略目标达成中具有不同的作用和特点。组织应根据自身战略目标和人力资源需求，选择合适的模型进行应用。在实际操作中，可以将两种模型相结合，以充分发挥它们的优势，为组织发展提供有力的人力资源保障。