胜任力模型与冰山模型在组织战略实施中的区别有哪些？

胜任力模型与冰山模型在组织战略实施中的区别

在当今竞争激烈的市场环境中，组织战略的制定与实施至关重要。为了确保组织能够顺利地实现战略目标，管理者们需要借助各种工具和模型来指导人力资源的管理和开发。胜任力模型和冰山模型是两种常用的工具，它们在组织战略实施中发挥着重要作用。本文将从以下几个方面探讨胜任力模型与冰山模型在组织战略实施中的区别。

一、定义及起源

胜任力模型（Competency Model）是一种描述个人在特定领域内所需具备的知识、技能、态度和行为的模型。它起源于20世纪70年代的美国，旨在帮助组织识别、选拔和培养优秀人才。

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的。该模型将人的能力分为两个层次：水面以上的“显性能力”和水面以下的“隐性能力”。水面以上的能力容易观察到，而水面以下的能力则难以发现。

二、在组织战略实施中的应用

（1）人才选拔与招聘：通过胜任力模型，组织可以明确所需人才的能力要求，从而在招聘过程中有针对性地选拔人才。

（2）绩效评估：胜任力模型可以作为绩效评估的依据，帮助组织对员工的能力和潜力进行客观评价。

（3）培训与发展：根据胜任力模型，组织可以制定针对性的培训计划，帮助员工提升能力，满足组织战略需求。

（1）人才选拔与招聘：冰山模型强调关注水面以下的能力，有助于组织在招聘过程中挖掘潜在人才。

（2）绩效评估：冰山模型关注员工的隐性能力，有助于组织对员工进行全面、客观的绩效评估。

（3）培训与发展：冰山模型强调关注员工的隐性能力，有助于组织制定针对性的培训计划，提升员工的综合素质。

三、区别

胜任力模型关注员工在特定领域内所需具备的知识、技能、态度和行为，侧重于显性能力的评估。而冰山模型关注员工的隐性能力，侧重于水面以下的能力。

胜任力模型适用于组织战略实施的全过程，包括人才选拔、绩效评估、培训与发展等。冰山模型则更多地应用于人才选拔和绩效评估阶段。

胜任力模型有助于组织识别和培养优秀人才，推动组织战略目标的实现。冰山模型则有助于组织挖掘潜在人才，提升员工的综合素质。

胜任力模型通常以表格、矩阵等形式呈现，结构较为简单。冰山模型则采用图形化方式，将能力分为水面以上和水面以下两个层次，形象直观。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在组织战略实施中各有优势，两者相互补充。组织应根据自身实际情况，灵活运用这两种模型，以提高人力资源管理水平，推动组织战略目标的实现。在实际应用中，组织可以将胜任力模型与冰山模型相结合，形成一套全面、系统的能力评估体系，为组织战略实施提供有力支持。