胜任力模型与冰山模型在组织人才培养体系中的区别？

胜任力模型与冰山模型在组织人才培养体系中的区别

在当今竞争激烈的市场环境中，组织要想取得成功，关键在于培养一支高素质的人才队伍。为此，许多组织开始重视人才培养体系的建设，并引入了胜任力模型和冰山模型等工具。然而，这两种模型在组织人才培养体系中有着不同的侧重点和应用方法，本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在组织人才培养体系中的区别进行分析。

一、定义与理论基础

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指将个体的能力、知识和行为等方面整合在一起，用以描述个体在特定领域或职位上所需具备的能力特征。该模型起源于20世纪70年代的美国，主要代表人物有麦克利兰（McClelland）和斯彭斯（Spencer）等。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由心理学家麦克利兰（McClelland）提出的，该模型将人的能力分为“冰山之上”和“冰山之下”两部分。冰山之上的部分包括知识和技能，易于观察和测量；冰山之下的部分包括社会角色、自我概念、人格特质和动机等，不易观察和测量。

二、侧重点与应用方法

胜任力模型

（1）侧重点：胜任力模型侧重于描述个体在特定领域或职位上所需具备的能力特征，强调个体在岗位上的表现。

（2）应用方法：首先，组织需明确岗位的核心胜任力；其次，通过问卷调查、访谈、案例分析等方法，收集员工在岗位上的表现数据；最后，根据数据建立胜任力模型，为人才培养和选拔提供依据。

冰山模型

（1）侧重点：冰山模型侧重于揭示个体能力背后的心理素质，强调个体在岗位上的潜在发展潜力。

（2）应用方法：首先，组织需识别岗位所需的冰山之下的心理素质；其次，通过心理测评、性格测试等方法，评估员工的心理素质；最后，根据评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划。

三、区别与联系

区别

（1）侧重点不同：胜任力模型侧重于描述个体在岗位上的表现，而冰山模型侧重于揭示个体能力背后的心理素质。

（2）应用方法不同：胜任力模型主要通过收集员工在岗位上的表现数据建立模型，而冰山模型主要通过心理测评等方法评估员工的心理素质。

联系

（1）共同目标：两者均旨在提高组织的人才培养和选拔效果。

（2）相互补充：胜任力模型关注个体在岗位上的表现，而冰山模型关注个体能力背后的心理素质，两者相互补充，共同促进组织人才培养体系的建设。

四、在组织人才培养体系中的应用

胜任力模型

（1）岗位分析：通过建立胜任力模型，明确岗位所需的核心能力，为招聘、选拔和培训提供依据。

（2）人才培养：根据胜任力模型，制定针对性的培训计划，提高员工的能力水平。

（3）绩效评估：将胜任力模型与绩效考核相结合，对员工进行综合评估。

冰山模型

（1）员工发展：根据冰山模型，识别员工的心理素质，为其提供针对性的发展建议。

（2）团队建设：通过冰山模型，了解团队成员的心理素质，促进团队协作。

（3）领导力培养：针对领导岗位，运用冰山模型识别领导力所需的潜在素质，为领导力培养提供指导。

总之，胜任力模型与冰山模型在组织人才培养体系中各有侧重，相互补充。组织应根据自身需求，合理运用这两种模型，提高人才培养和选拔效果，为组织发展提供有力的人才保障。