胜任力模型与冰山模型在员工职业发展通道设计中的差异探讨。

胜任力模型与冰山模型在员工职业发展通道设计中的差异探讨

随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。为了满足企业对人才的需求，企业纷纷开始关注员工的职业发展通道设计。胜任力模型和冰山模型是两种常用的职业发展通道设计工具，它们在员工职业发展通道设计中各有特点。本文将从胜任力模型和冰山模型的定义、应用场景、优缺点等方面进行对比分析，探讨两者在员工职业发展通道设计中的差异。

一、胜任力模型与冰山模型的定义

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）是指通过对企业内部优秀员工的行为、知识、技能等方面的分析，总结出一系列能够区分优秀员工与普通员工的内在素质，并将其转化为可衡量的指标。这些指标被称为胜任力，主要包括知识、技能、能力、个性特质和价值观等方面。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的，它将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分包括知识、技能等外在表现，容易通过培训和学习获得；冰山以下部分包括个性特质、价值观等内在素质，难以通过外部培训改变。

二、应用场景

胜任力模型

胜任力模型适用于企业招聘、员工培训、绩效评估、职业发展通道设计等环节。通过建立胜任力模型，企业可以明确岗位所需的核心能力，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

冰山模型

冰山模型适用于企业人才选拔、绩效评估、职业发展通道设计等环节。通过分析员工的冰山以下部分，企业可以了解员工的内在素质，为选拔、评估、发展等提供依据。

三、优缺点

胜任力模型

优点：胜任力模型具有明确的指标体系，便于企业进行招聘、培训、绩效评估等；可以促进员工自我认知和职业发展。

缺点：胜任力模型的建立需要大量数据收集和分析，成本较高；部分胜任力指标难以量化，难以进行客观评估。

冰山模型

优点：冰山模型关注员工的内在素质，有助于企业选拔和培养优秀人才；可以为企业提供更全面的人才评估依据。

缺点：冰山模型难以量化，难以进行客观评估；部分冰山以下部分的素质难以通过外部培训改变。

四、在员工职业发展通道设计中的差异

关注点不同

胜任力模型关注员工的岗位所需的核心能力，侧重于员工的外在表现；冰山模型关注员工的内在素质，侧重于员工的内在潜力。

指标体系不同

胜任力模型具有明确的指标体系，便于企业进行招聘、培训、绩效评估等；冰山模型难以量化，难以进行客观评估。

应用环节不同

胜任力模型适用于企业招聘、员工培训、绩效评估、职业发展通道设计等环节；冰山模型适用于企业人才选拔、绩效评估、职业发展通道设计等环节。

成本不同

胜任力模型的建立需要大量数据收集和分析，成本较高；冰山模型难以量化，难以进行客观评估，成本相对较低。

五、结论

胜任力模型和冰山模型在员工职业发展通道设计中各有特点。企业在进行职业发展通道设计时，应根据自身需求选择合适的模型。在实际应用中，可以将两者结合使用，充分发挥各自的优势，为企业培养和选拔优秀人才。