胜任力冰山模型如何指导企业招聘标准制定？

胜任力冰山模型，作为一种有效的管理工具，被广泛应用于企业的人才招聘和培养过程中。它将人的能力分为显性能力和隐性能力两大类，为企业招聘标准制定提供了科学的指导。本文将从胜任力冰山模型的内涵、应用以及对企业招聘标准制定的具体指导三个方面进行探讨。

一、胜任力冰山模型的内涵

胜任力冰山模型，又称“能力冰山模型”，由美国心理学家麦克利兰提出。该模型将人的能力分为显性能力和隐性能力两大类，如图所示：

显性能力：包括知识、技能、经验等，容易被观察和测量，是“冰山”以上的部分。

隐性能力：包括价值观、动机、社会角色、自我概念、特质等，难以观察和测量，是“冰山”以下的部分。

二、胜任力冰山模型在企业招聘中的应用

企业在招聘过程中，可以根据胜任力冰山模型，分析岗位所需的核心能力，明确招聘需求。通过对显性能力和隐性能力的分析，确定岗位所需的各项能力水平，为企业招聘提供明确的方向。

基于胜任力冰山模型，企业可以设计更具针对性的招聘流程。在招聘过程中，重点关注候选人的隐性能力，如价值观、动机等，从而提高招聘质量。

面试是企业招聘过程中重要的环节。根据胜任力冰山模型，企业可以优化面试方法，关注候选人的隐性能力。例如，采用行为面试法，通过候选人过去的行为表现，预测其未来的工作表现。

企业可以根据胜任力冰山模型，针对新员工或在职员工的隐性能力进行培训，提高员工的整体素质。通过培训，使员工具备与岗位匹配的隐性能力，为企业创造更大的价值。

三、胜任力冰山模型对企业招聘标准制定的指导

企业在制定招聘标准时，应充分考虑胜任力冰山模型，将显性能力和隐性能力纳入考虑范围。招聘标准应涵盖以下内容：

（1）岗位所需的知识、技能、经验等显性能力；

（2）岗位所需的价值观、动机、社会角色、自我概念、特质等隐性能力；

（3）岗位所需的外部环境适应能力。

面试是企业招聘的重要环节，面试标准应与招聘标准相一致。具体包括：

（1）面试官应具备一定的心理学知识，能够准确识别候选人的隐性能力；

（2）面试过程中，注重候选人的行为表现，预测其未来的工作表现；

（3）面试问题应具有针对性，能够有效考察候选人的各项能力。

企业应将胜任力冰山模型融入绩效考核体系，对员工进行全方位的考核。具体包括：

（1）对显性能力的考核，如知识、技能、经验等；

（2）对隐性能力的考核，如价值观、动机、社会角色、自我概念、特质等；

（3）对员工在岗位上的实际表现进行综合评价。

总之，胜任力冰山模型为企业招聘标准制定提供了科学的指导。通过深入理解胜任力冰山模型的内涵，企业可以制定更具针对性的招聘标准，提高招聘质量，为企业发展提供有力的人才保障。