绩效考核结果能否作为劳动合同续签的依据？

绩效考核结果作为劳动合同续签的依据，一直是企业和员工关注的焦点。本文将从法律法规、实际操作和员工权益等方面，对绩效考核结果能否作为劳动合同续签的依据进行分析。

一、法律法规角度

《劳动合同法》相关规定

《劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”第二十一条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当具备以下条件：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

从上述规定来看，绩效考核结果并非劳动合同的必备条款，因此，用人单位不能将绩效考核结果作为劳动合同续签的唯一依据。

《劳动法》相关规定

《劳动法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当符合国家有关劳动法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”第三十七条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当依法签订书面劳动合同。”

根据《劳动法》的相关规定，用人单位在签订劳动合同时，应依法保障劳动者的合法权益，不能将绩效考核结果作为劳动合同续签的唯一依据。

二、实际操作角度

绩效考核结果与劳动合同续签的关系

在实际操作中，部分企业将绩效考核结果作为劳动合同续签的依据。他们认为，绩效考核结果可以反映员工的工作表现和能力，有助于提高员工的工作积极性，降低用工成本。

然而，这种做法存在一定风险。一方面，绩效考核结果可能存在主观性，难以客观评价员工的工作表现；另一方面，过分依赖绩效考核结果可能导致员工心理压力增大，影响工作积极性。

绩效考核结果与其他因素的结合

在实际操作中，部分企业将绩效考核结果与其他因素结合，如员工的工作年限、业务能力、团队协作等，共同作为劳动合同续签的依据。这种做法相对较为合理，可以避免绩效考核结果的主观性和片面性。

三、员工权益角度

员工权益保障

将绩效考核结果作为劳动合同续签的依据，可能对员工权益产生一定影响。一方面，员工可能因绩效考核结果不理想而面临劳动合同解除的风险；另一方面，员工可能因绩效考核结果不公正而遭受不公平待遇。

员工权益保障措施

为了保障员工权益，企业在实际操作中应采取以下措施：

（1）完善绩效考核制度，确保绩效考核结果的客观性和公正性；

（2）加强员工培训，提高员工的工作能力和综合素质；

（3）建立健全员工申诉机制，保障员工合法权益；

（4）关注员工心理健康，营造良好的工作氛围。

四、结论

绩效考核结果可以作为劳动合同续签的参考因素之一，但不能作为唯一依据。企业在实际操作中，应综合考虑员工的绩效考核结果、工作表现、团队协作等因素，依法保障员工的合法权益。同时，企业还需关注员工权益保障，完善绩效考核制度，营造良好的工作氛围，实现企业与员工的共同发展。