胜任力模型是谁提出的绩效评价方法？

胜任力模型，作为一种绩效评价方法，近年来在人力资源管理领域备受关注。它通过构建一套衡量员工能力的标准体系，为企业提供了一种科学、全面的绩效评价工具。本文将详细介绍胜任力模型的起源、发展及其在绩效评价中的应用。

一、胜任力模型的起源

胜任力模型最早由美国心理学家麦克利兰（David C. McClelland）在20世纪70年代提出。麦克利兰认为，一个人的能力可以分为两种：一是知识、技能等可衡量的硬技能；二是个性、价值观等难以衡量的软技能。他认为，一个人的成功与其软技能密切相关，因此提出了“胜任力”这一概念。

二、胜任力模型的发展

随着胜任力模型的应用，学者们对其进行了深入研究，形成了多种理论模型。其中，较为著名的包括：

（1）冰山模型：将胜任力分为水面上的硬技能和水面下的软技能，强调软技能对个人成功的重要性。

（2）三维模型：将胜任力分为知识、技能和态度三个维度，强调这三个维度相互关联、相互影响。

（3）综合模型：将胜任力分为认知能力、行为能力和情感能力三个维度，强调这三个维度共同影响个人绩效。

胜任力模型在人力资源管理中的应用逐渐扩展，包括以下方面：

（1）招聘与选拔：通过分析岗位胜任力模型，为企业选拔具备相应能力的优秀人才。

（2）绩效评价：将胜任力模型作为绩效评价的标准，对员工进行综合评估。

（3）培训与发展：根据胜任力模型，为企业员工提供有针对性的培训，提升其能力。

（4）职业规划：帮助员工了解自身优势和不足，制定合理的职业发展规划。

三、胜任力模型在绩效评价中的应用

首先，企业需要根据岗位特点，分析该岗位所需的各项能力，包括知识、技能、态度等。然后，将这些能力划分为不同的层次，形成岗位胜任力模型。

基于岗位胜任力模型，企业可以制定相应的绩效评价指标。这些指标应与岗位胜任力模型中的能力相对应，确保评价的全面性和客观性。

在绩效评价过程中，企业可以采用多种方法，如360度评估、关键事件法等，收集员工在各个方面的表现数据。然后，根据绩效评价指标，对员工进行综合评估。

企业应将绩效评价结果及时反馈给员工，帮助他们了解自身优势和不足。同时，根据评价结果，制定针对性的改进措施，提升员工能力。

四、总结

胜任力模型作为一种绩效评价方法，具有科学、全面、实用的特点。它不仅有助于企业选拔优秀人才，还能促进员工能力提升和职业发展。随着人力资源管理的不断发展，胜任力模型将在企业绩效评价中发挥越来越重要的作用。