劳动绩效合同是否可以设定竞业限制？

随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，为了保护企业的商业秘密和核心竞争力，竞业限制条款在劳动绩效合同中越来越受到关注。然而，关于劳动绩效合同是否可以设定竞业限制，法律并未作出明确规定，这导致在实际操作中存在一定的争议。本文将从法律角度出发，对劳动绩效合同设定竞业限制的可行性进行分析。

一、竞业限制的概念及法律依据

竞业限制，是指劳动者在离职后一定期限内，不得在与原用人单位存在竞争关系的单位从事相同或类似的工作。竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和核心竞争力，防止离职劳动者利用其在原单位所掌握的商业秘密和技能对原用人单位造成损害。

我国《劳动合同法》第二十四条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。竞业限制期限不得超过两年。竞业限制的范围、地域、对象和补偿标准由双方约定，但不得违反法律、法规的规定。”

二、劳动绩效合同设定竞业限制的可行性分析

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，劳动绩效合同可以设定竞业限制条款。但是，需要注意的是，竞业限制条款的设定必须符合以下条件：

（1）双方自愿：竞业限制条款的设定必须建立在双方自愿的基础上，不得强迫劳动者接受。

（2）合法合理：竞业限制条款的内容应当合法、合理，不得违反法律法规的规定。

（3）明确具体：竞业限制条款应当明确具体，包括限制期限、范围、地域、对象和补偿标准等。

在实际操作中，劳动绩效合同设定竞业限制条款存在以下问题：

（1）竞业限制范围过广：部分用人单位在设定竞业限制条款时，将竞业限制范围设定得过于广泛，可能导致劳动者在离职后无法从事正常职业。

（2）竞业限制期限过长：竞业限制期限不得超过两年，但部分用人单位在设定竞业限制条款时，将期限设定过长，损害了劳动者的合法权益。

（3）补偿标准不合理：竞业限制条款的设定应当包括补偿标准，但部分用人单位在设定竞业限制条款时，未明确补偿标准或补偿标准过低，导致劳动者在离职后生活困难。

为了确保劳动绩效合同设定竞业限制的可行性，提出以下建议：

（1）明确竞业限制范围：竞业限制范围应当合理，仅限于与原用人单位存在竞争关系的单位，不得过于广泛。

（2）合理设定竞业限制期限：竞业限制期限不得超过两年，根据实际情况进行调整。

（3）明确补偿标准：竞业限制条款的设定应当包括补偿标准，确保劳动者在离职后得到合理补偿。

（4）加强监管：劳动行政部门应加强对劳动绩效合同设定竞业限制的监管，确保用人单位和劳动者合法权益。

综上所述，劳动绩效合同可以设定竞业限制，但需遵循法律法规，合理设定竞业限制条款，保障劳动者合法权益。在实际操作中，用人单位和劳动者应充分沟通，确保竞业限制条款的合法性和合理性。